Kültürel Dönüşüm

Dijitalleşme ve etkilerini hem çalışan, hem yönetici, hem de işveren perspektiflerinden yoğun olarak hissedilmekte. Buna bir de jenerasyon arasındaki kültürel farklılaşmanın hızla ayrışması eklenince ciddi bir insan krizine gittiğimizi görmemek mümkün değil. Bu durum, firmaların insan stratejilerinde ciddi revizyonlar gerektiren bir sorun olarak görülmekte. Bu sorunun yönetiminde ise kültürel dönüşüm programları çok özel bir role sahip.

Şirket kültürel dönüşüm konusu iş dünyasının ve akademinin son 10 yıldır üzerinden sıkça durduğu bir konu. Gene de bu konu hakettiği önemi hala kazanamadı. Örneğin dijitalleşmenin birey üzerindeki değişim çabaları ile ilerletilmesi, bireylerin yeni konuları öğrenebilmesi ama iş uygulamalarına dönüştürememesi ve bunların çok sınırlı kalması en önemli bulgular.

Pekala, kültürel dönüşüm nasıl olmalı?

Dijitalleşme örneğinde devam edecek olursak öncelikle çalışan, bir birey olarak hangi duyguyu yaşıyor doğru anlamamız gerekiyor. Genç nesiller dijital dönüşüme dair genel olarak hiçbir çekince yaşamazken daha yaşlı jenerasyon kimi zaman bir önemsememe tavrı takınabiliyor. Öte yandan firmaların çalışmasına dair kritik bilgilerin çoğu ise hala X jenerasyonunda. Onlar hala bilindik metodları, “Biz bunu excel’de 10 dakikada yapıyoruz.” savunmaları, ve “hiç vaktim yok!” özürleri ile konuyu yönetmeye çalışabilir. Ama firmaların hayatta kalmasının bu dönüşümlerin hızla uygulanmasından geçtiği unutulmamalı.

Bireylerin jenerasyona özel duyguların anlaşılıp bunları doğru şekilde yönetilmesi kültürel dönüşüm programlarının başarısından en önemli konu. Elbette kültürel dönüşüm birey ile sınırlı kalamaz ve genele de yayılmalı. Bu sebeple bu tip dönüşüm programlarında herkese bilgi ve tecrübesine göre uygun rol alabilecekleri bir ortam sağlamak gerekmekte. Bireylerin hızı kendilerini tedirgin etmeyeceği değişimler ve eğitimler sadece maruziyet seviyesinde kalan ve hiç bir zaman uygulamaya geçmeyen metodlara tercih edilmeli. Duyguların doğru şekilde yönetimi düşünce şekillerini rahatlatacak ve oluşturulacak güven ve destek ile birey davranışını değiştirecektir.

Kültürel değişimin kurumsal dönüşümde de paralel şekilde yönetilmesi oldukça önemli. Yeni kültürel kodların oluşması için bireylerin grup ve takım çalışmaları ile bilgi ve tecrübe değişimleri ile desteklenirse değişim hem kalıcı hem de beklenilenden hızlı olmakta. Bir organizasyona bireyleri hücre kabul ettiğimiz bir organizma gibi bakarsak, hücrelerin doğru kodda olması yeterli değil. Tüm organların ve fonksiyonların da uygun şekilde tekrar organize olması sağlanmadan başarı bekleyebilir miyiz? Burada yeni kültürel kodların organizasyonda kendini göstermesine dair doğru iletişim, yeni yöntemlerin benimsetilmesi, bunların teşvik edilmesi ve pekiştirmeleri organizasyonun tepe liderlerinin direksiyona geçmesini bekliyor.

Kültürel dönüşümde tecrübemiz konunun bireyden kuruma kurumdan da tüm ekosistemine kadar ince şekilde planlanması yönünde. En önemli nokta ise kültürel dönüşümün bir format çerçevesinde bireylerdeki duygudan organizasyondaki oluşturmak istediğiniz sinerjik düşünsel yapıya kadar baştan sonra bir zihniyetin değişimi ve dönüşümünün yönetiliyor olması.

Firmanızın rekabetçiliğini birden çok alanda etkileyebilecek kültür dönüşüm konularını şansa bırakmayın!