Dijital Dönüşümde Kültürün Önemi
YAZAR:
MüşteriMetre
TARİH:
Yıkıcı yeniliklerin arttığı, bilginin bollaştığı ve hızlı paylaşıldığı, veriye dayalı karar yapılarının rekabette kritik öneme yükseldiği ve dijital teknolojilerin tüm iş ve bireysel hayatımıza sirayet ettiği bir dönemin içinden geçiyoruz. Bu dönemde bireyler ve organizasyonlar işlerini ve ekiplerini başarılı şekilde yönetmek için çevik metotları, yeni teknolojileri benimsemek zorunda kalıyorlar.
Bu metotları uygularken ekiplerin ve genel organizasyonun kültürel yapısını anlamak ve bunu yakın yöneterek değiştiğinden emin olmak gerekiyor. Aksi halde, çalışanlar ve yöneticileri bu eğitimler, seminerler ve diğer destekleyici etkinliklere katılsalar bile bunu çalışma hayatının gündelik rutinlerine almayıp eski rutinlerinde devam ediyorlar. VUCA (oynak, belirsiz, karmaşık, muğlak) ortamlarda ise rekabetin ufak bir fark yaratması bile firmaları zor duruma düşürebilir. Bu sebeple insan kaynakları ve üst yönetimin firmanın rekabet gücünü koruyabilmesi için firma kültürüne ve insan kıymetine zamanında yatırım yapması elzem.
Organizasyonların farklı nesilleri beraber çalıştırmalarının çok zorlaştığı bu dönemde bireylerin ve takımların nasıl davrandığı ve ne teşvikler ile motive olduklarını anlamak doğru bir strateji olacaktır. Nesiller arası kültürel farklılık özellikle dijitalleşme ile daha açılmıştır. Öte yandan gençlerin de Internetin sığ bilgileri ile firma süreçlerini anlamadan Dunning-Kruger etkileri ile hata yapmaları çok daha olasıdır. İşte tam da burada yöneticilere çok ciddi yük düşmektedir.
Milletimizin özü itibariyle duygusal tarafı daha ağır basmaktadır. Yöneticilerin hem duygusal hem de rasyonel düzeyde ekiplerine önderlik etmesi bu açıdan kıymetlidir. Özellikle önder, akla ve mantığa dayalı eylem ve etkilerle olduğu kadar ilham ve tutkuya dayalı olanlar da ekibini sürükleyebilmelidir. Gençlerin burada yöneticilerden beklentileri yeni uygulama ve metotları benimsemiş, veya en azından benimsenmesini teşvik eden kendini yenileyen önderliktir. Z neslinin organizasyonlarda bu açıdan bakıldığında tutundurulmasındaki en büyük başarı veya başarısızlık yine bu önderlerin davranışlarında yatmaktadır. Bu önderlik sadece bireysel bir rol model olmasının ötesinde ekip kültürünün de en verimli ve etkin kültüre taşınmasını da içermelidir.
Öte yandan dijitalleşme, verinin hızla artması, ve bilginin küresel paylaşımı tüm çalışanları en son uygulama ve metotlarda iş pazarında kıymetli kalma güdüsünü arttırmıştır. Üstelik bu insan kıymetinin de pazarı genişlemiş ve talep dünyanın her yerinden gelebilir olmuştur.
Kültür tam da dijital dönüşümün üstte saydığımız sebeplerle kalbinde yer almaktadır. Tüm çalışanların, genç veya tecrübeli, bilgilerinin yeni dijital bir kültüre doğru süreçler ile taşınması önemlidir. Firma çalışma kültürlerinin ne kadar zor değiştiği göz önüne alındığında, çoğu firmanın bu konuya olması gerekenden çok daha az öncelik ve önem vermesi konunun önemini bir kat daha arttırmaktadır.
Dijitalleşme ve dijital dönüşüm sadece yeni yazılımlar ve bunların kullanım eğitimlerinden ibaret görülürse, yeni teknoloji ve metotların iş-yapışlara yansıması mümkün olmayacak veya çok geç kalınacaktır. Oysa gençlerin tecrübeli çalışanları yeni dijital teknolojilere devşirmesini sağlarken tecrübeli çalışanların da halihazırdaki süreçleri gençlerin dinamizmi ile yeni süreçlere devşirmesi ve yalınlaşma sağlanabilir. Bu müşteri memnuniyetini çalışan memnuniyeti paralel olarak arttıracaktır. Olan süreçleri olduğu gibi yeni yazılım ve akış motorlarına taşımanın işe gerçek anlamda rekabetçi bir verim getirmeyeceğini zaman öğrenmek çok pahalı bir ders olmaz mı?
Dijital dönüşümü insan kıymetlerinizle yepyeni bir kültürle kucaklamak ve kaynaşmak rekabette sizi hayal edemeyeceğiniz yerlere taşıyabilir.
